Griggs'de Duke Power (1971), Yüksek Mahkeme, 1964 İnsan Hakları Yasası VII. Başlık uyarınca istihbarat ölçen testlerin işe alma ve kovma kararlarında kullanılamayacağına karar verdi. Mahkeme, tarafsız görünmesine rağmen kriterlerin haksız yere belirli bir gruba yüklediği “farklı etki” davaları için yasal bir emsal oluşturdu.
Vaka Tartışıldı: 14 Aralık 1970
Alınan Karar: 8 Mart 1971
davacı: Willie Griggs
Davalı: Duke Power Şirketi
Anahtar sorular: Duke Power Company'nin bölüm içi transfer politikası, lise eğitimi ve İki ayrı yetenek testinde asgari puanların elde edilmesi, 1964 İnsan Hakları'nın VII. Davranmak?
Ortak karar: Justices Burger, Siyah, Douglas, Harlan, Stewart, Beyaz, Marshall ve Blackmun
Yonetmek: Ne lise mezuniyet şartı ne de iki yetenek testi bir çalışanın yeteneğini ölçmeye yönelik değildi Mahkeme, belirli bir işi veya iş kategorisini öğrenmek ya da yapmak için Dük Enerji'nin politikalarının ayrımcı olduğu ve yasadışı.
1964 İnsan Hakları Yasası yürürlüğe girdiğinde, Duke Power Company'nin sadece siyah erkeklerin çalışma bölümünde çalışmasına izin verme uygulaması vardı. Çalışma bölümündeki en yüksek ücretli işler Duke Power'daki diğer tüm departmanlardaki en düşük ücretli işlerden daha az ödedi.
1965 yılında Duke Power Company, departmanlar arasında geçiş yapmak isteyen çalışanlara yeni kurallar getirdi. Çalışanların biri "zeka" ölçülen iki "yetenek" testini geçmeleri gerekiyordu. Ayrıca lise diploması almaları gerekiyordu. Testlerin hiçbiri santralde iş performansını ölçmedi.
Duke Power'ın Dan River Buhar İstasyonu'ndaki çalışma bölümünde çalışan 14 zenci, 13'ü şirket aleyhinde bir dava açtı. Adamlar, şirketin eylemlerinin 1964 tarihli İnsan Hakları Yasası'nın VII.
1964 İnsan Hakları Yasası VII. Başlığı altında, eyaletler arası ticarete katılan bir işveren şunları yapamaz:
Sivil Haklar Kanunu'nun VII. Bölümü uyarınca, bir işveren bir çalışanın liseden mezun olmasını veya iş performansı ile ilgili olmayan standart testlerden geçmesini isteyebilir mi?
İşçiler adına avukatlar, eğitim gerekliliklerinin şirketin ırksal ayrımcılık. ayrım Kuzey Carolina'daki okullarda siyahi öğrencilerin düşük bir eğitim aldığı anlamına geliyordu. Standartlaştırılmış testler ve derece gereklilikleri, promosyon veya transferlere uygun olmalarını engelledi. İnsan Hakları Yasası VII. Başlık uyarınca, şirket bu testleri departman transferlerine rehberlik etmek için kullanamamıştır.
Şirket adına avukatlar, testlerin ırk temelinde ayrımcılık yapmayı amaçlamadığını savundu. Bunun yerine, şirket testleri işyerinin genel kalitesini artırmak için kullanmayı amaçlıyordu. Duke Power, siyah çalışanların bölümler arasında hareket etmesini özellikle engellemedi. Çalışanlar testleri geçebilirlerse transfer edebilirler. Şirket ayrıca, testlerin Sivil Haklar Yasası'nın 703h bölümü altında kullanılabileceğini ve bunun "tasarlanmamış, tasarlanmamış" veya kullanılmış ırk yüzünden ayrımcılık yapmak [.] "
Baş Adalet Berger oybirliğiyle karar verdi. Mahkeme, testlerin ve derece gerekliliğinin, siyah işçileri dolaylı olarak etkileyen keyfi ve gereksiz engeller yarattığını tespit etmiştir. Testlerin hiçbir şekilde iş performansı ile ilişkili olduğu gösterilemedi. Şirket'in "operasyonel ayrımcı" bir politika hazırlarken ayrımcılık yapması gerekmemiştir. Çoğunluk görüşü önemli olan farklı etki Politikanın ayrımı ayrımcılıktı.
Derecelerin veya standart testlerin önemi açısından, Baş Adalet Berger şunları kaydetti:
Mahkeme, Duke Power'ın Sivil Haklar Yasası'nın 703h bölümünün çoğunluk görüşünde yetenek testlerine izin verdiği iddiasını ele almıştır. Mahkemeye göre, bölüm testlere izin verirken, Eşit İstihdam Fırsat Komisyonu testlerin doğrudan iş performansı ile ilgili olması gerektiğini açıklığa kavuşturmuştur. Duke Power'ın yetenek testlerinin herhangi bir departmandaki işlerin teknik yönleri ile ilgisi yoktu. Sonuç olarak şirket, İnsan Hakları Yasası'nın testlerinin kullanımına izin verdiğini iddia edemedi.
Griggs v. Duke Power, 1964 tarihli İnsan Hakları Yasası VII. Başlık uyarınca yasal bir talep olarak farklı etkilere öncülük etti. Dava başlangıçta sivil hak aktivistleri için bir kazanç olarak alkışlandı. Bununla birlikte, zaman içinde federal mahkemeler kullanımını giderek daraltarak bir bireyin ne zaman ve nasıl farklı bir dava açabileceği konusunda kısıtlamalar yaratmıştır. İçinde Ward’ın Koyu Ambalaj A.Ş. v. Antonio (1989), örneğin, Yüksek Mahkeme davacılara, belirli iş uygulamalarını ve etkilerini göstermelerini gerektiren farklı bir etki davasında ispat yükünü vermiştir. Davacılar ayrıca şirketin farklı, ayrımcı olmayan uygulamaları benimsemeyi reddettiğini göstermelidir.
İçindesin! Üye olduğunuz için teşekkürler.
Bir hata oluştu. Lütfen tekrar deneyin.
Kayıt olduğunuz için teşekkürler.